Nuovi Contratti Lavoro: causalone, a termine, a chiamata e occasionale

Nuovi contratti lavoro a tempo determinato causalone, a termine, lavoro intermittente a chiamata, lavoro occasionale stagionale, durata e nuove regole

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Il Ministero del Lavoro contestualmente all’entrata in vigore in data 18 luglio 2012 della Riforma del Lavoro 2012 proposta dal Ministro Fornero, Legge n.92 del 28 giugno 2012, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n.153 del 3 luglio, ha provveduto con la Circolare n. 18 del 18 luglio 2012 ha fornire le prime indicazioni operative circa le nuove regole del mondo del lavoro e nello specifico le direttive riguardanti il personale ispettivo.

Tale circolare, in particolare pone l’accento sugli obiettivi della Riforma del Lavoro volta a modificare i diversi aspetti del mondo del lavoro per favorirne la crescita e i provvedimenti intrapresi a correggere le Tipologie Contrattuali finalizzate alla creazione di occupazione in "qualità e quantità" e contestualmente a contrastarne le forme di contratto atipiche rispetto ai regolari istituti oltre che a promuovere nuove disposizioni circa il collocamento di lavoratori disabili e contrastare il fenomeno delle cosiddette "dimissioni in bianco".

Il Ministero del Lavoro, nella Circolare fornisce le primissime indicazioni di carattere operativo al personale ispettivo, riservandosi di fornire al più presto per ciascun istituto chiarimenti più esaustivi con provvedimenti separati circa:

Contratti di Lavoro a tempo determinato: causalone e limite massimo dei 36 mesi, la Riforma è intervenuta su diversi aspetti della disciplina di questa forma contrattuale modificandola in più parti con il D.Lg n. 368/2001.

Contratti di Apprendistato e la clausola di stabilizzazione.

Contratti di Lavoro Intermittente: ambito soggettivo, periodo transitorio, campo di applicazione e obbligo di comunicazione.

Contratti di Lavoro Accessorio: campo applicativo e regime transitorio.

Dimissioni: con nuove procedure di convalida per contrastare le dimissioni in bianco.

 

Nuovi Contratti di Lavoro: Causalone con durata 36 mesi

Riguardo alle nuove disposizioni circa i contratti a a tempo determinato o altrimenti detto Causalone, la Riforma del Lavoro ha imposto il limite massimo dei 36 mesi, la Riforma è intervenuta su diversi aspetti della disciplina di questa forma contrattuale modificandola in più parti con il D.Lg n. 368/2001.

La Riforma del Lavoro ha imposto per il contratto a tempo determinato c.d. Causalone il periodo massimo di somministrazione presso lo stesso datore di lavoro e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, di 36 mesi.

Inoltre, per evitare che i datori di lavoro possano perpetrare raggiri circa i limiti imposti da tale istituto, la riforma, ha previsto che per il computo dei 36 mesi che il lavoratore ha svolto nella stessa azienda con mansioni equivalenti, vadano calcolati anche i periodi di occupazione legati ad una somministrazione a tempo determinato stipulata a far data dall’entrata in vigore dalla legge.

Importante: è bene ricordare che il periodo massimo di 36 mesi, derogabile se auspicata sulla base di contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipula di contratti a termine pertanto ne consegue che raggiunto tale limite il datore di lavoro può comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore.

Aumento Intervallo e rinnovo dei Contratti a tempo determinato c.d. Causalone:

La Riforma del Lavoro è intervenuta a regolarizzare anche i tempi di attesa tra la fine del contratto a tempo determinato e il suo successivo rinnovo introducendo la norma che:

Per i contratti di durata inferiore ai 6 mesi: i tempi di attesa tra un contratto e l’altro dovranno essere pari a 60 giorni anzichè di 10 giorni come nella precedente disposizione.

Per contratti di durata superiore ai 6 mesi: i tempi di attesa saranno pari a 90 giorni anzichè di 20 giorni, ad eccezione di particolari situazioni come un lancio di un nuovo prodotto o servizio da parte dell’azienda, in cui la contrattazione collettiva potrà decidere di ridurre i tempi d’attesa a 20 giorni per i contratti fino  a 6 mesi e a 30 giorni per i contratti oltre i 6 mesi. 

 

Nuovi Contratti Lavoro a Termine acausale:

A) Contratto a termine acausale per il primo rapporto rapporto di Lavoro tra datore di lavoro e lavoratore:

La riforma del Lavoro ha chiarito le ipotesi in cui non è necessario indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo c.d. Causalone ai fini della validità contrattuale. Infatti, in base alla norma dell’art.1 del D.Lgs. n.36/2001 la durata del contratto di lavoro subordinato è direttamente proporzionale alla attività del datore di lavoro mentre con la Riforma del Lavoro la norma cambia specificando che per il c.d Causalone può non essere applicato nei seguenti casi: 

Primo contratto a tempo determinato che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore: può essere inferiore ai 12 mesi per lo svolgimento di qualsiasi mansione, sia nella forma di contratto a tempo determinato sia nel caso di primo lavoro nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. 

In altre parole, il Causalone viene applicato nel caso in cui il lavoratore venga assunto a tempo determinato o inviato in missione presso un altro datore di lavoro con il quale però sia già intervenuto un primo rapporto di lavoro subordinato mentre il contratto a tempo determinato acausale viene introdotto come prima forma di rapporto tra datore di lavoro e lavoratore finalizzata a rilevare e constare le attitudini e la validità professionale del lavoratore pertanto tale norma non può essere applicata ai rapporti già sperimentati e in particolare non vale per la stipula di contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro con cui si è stati regolarizzati con un precedente contratto a tempo indeterminato. 

Inoltre, tale contratto acausale vige solo per il primo rapporto lavorativo e non deve avere una durata superiore ai 12 mesi e non è prorogabile se per esempio il primo contratto ha una durata di 4 mesi in caso di successiva assunzione a tempo determinato, il datore di lavoro dovrà indicare necessariamente le ragioni che giustificano il tipo di contratto, in tale senso il periodo di 12 mesi non costituisce un periodo che può essere frazionato anche se nell’ambito di esonero dall’applicazione del c.d. Causalone.

Importante: Resta invece applicabile la norma secondo la quale solo al superamento di un periodo di 30 o 50 giorni dalla scadenza del contratto, lo stesso si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

 

B) Contratti a tempo determinato acausale per i contratti collettivi per un massimo del 6%:

La nuova Riforma del Lavoro 2012 stabilisce inoltre che per i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datori di lavoro possano prescindere dal c.d. Causalone nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle seguenti ragioni:

  • avvio di una nuova attività

  • lancio di un prodotto o di un servizio innovativo

  • implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico

  • fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo

  • rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente

L’assunzione non potrà però riguardare più del 6% del totale dei lavoratori dell’unità produttiva.

Riassumendo: Modalità di applicazione del contratto a tempo determinato Acausale:

In sintesi il contratto a tempo determinato a causale si applica esclusivamente per i seguenti casi: Primo rapporto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore e Un massimo di 12 mesi non prorogabile e non frazionabile. Per i contratti collettivi stipulati tra organizzazioni sindacali e datori di lavoro per un massimo del 6% del totale dei lavoratori.

 

Nuovi Contratti Lavoro: Apprendistato e clausole assunzione

La riforma del lavoro è intervenuta a disciplinare tutte le tipologie dell’Apprendistato e gli obblighi di stabilizzazione degli apprendisti, necessaria affinché il datore di lavoro possa procedere a nuove assunzioni con tale istituto. La nuova norma, infatti, ha previsto una limitazione al ricorso di questa forma contrattuale in assenza di stabilizzazione di una percentuale minima di apprendisti assunti negli anni precedenti per cui il datore di lavoro che alla sue dipendenza abbia almeno 10 apprendisti non possa assumerne dei nuovi se non assume nei 36 mesi antecedenti con regolare contratto almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.  

Tuttavia, per i primi 36 mesi dall’entrata in vigore della riforma, 18 luglio 2012, tale percentuale è del 30% per poi salire al 50% a decorrere dal 18 luglio del 2015 prendendo in considerazione le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti. 

Nel computo del periodo di 36 mesi che porterà gli apprendisti ad essere stabilizzati con contratto a tempo indeterminato non dovranno essere calcolati i rapporti cessati per: conclusione del periodo di prova, dimissioni e licenziamento per giusta causa.

La riforma comunque consente l’assunzione di apprendisti anche in caso di totale stabilizzazione degli apprendisti pregressi con le seguenti limitazioni:

se il datore ha stabilizzato nei precedenti 36 mesi, 5 apprendisti su 10: non avrà limitazioni ad assumere nuovi apprendisti.

se il datore di lavoro ha stabilizzato 2 su 8 apprendisti: avrà la possibilità di assumete 3 apprendisti 2 già confermati più 1.

se il datore di lavoro non ha stabilizzato nei 36 mesi precedenti nessun apprendista: potrà assumere 1 solo apprendista.

Cosa succede se non avviene la stabilizzazione degli apprendisti pregressi? Conseguenze della mancata applicazione della clausola:

In caso di mancata stabilizzazione da parte del datore di lavoratore degli apprendisti pregressi, questi in ottemperanza alla violazione sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla costituzione del rapporto, fatta eccezione di una eventuale e diversa contrattazione collettiva che può concordare altre forme e modalità al termine del percorso formativo al fine di auspicare nuove assunzioni.

 

Nuovi Contratti Lavoro Lavoro a chiamata:

La Riforma del Lavoro è intervenuta soprattutto sul campo di applicazione del contratto di lavoro intermittente, escludendo dal 18 luglio 2012 il ricorso a tale istituto per le prestazione rese da soggetti dai 25 anni di età ai 55 anni e pensionati. In base alla Circolare n.20/2012 del Ministero del Lavoro circa le istruzioni operative al personale ispettivo per quanto riguarda la L.28 giugno 2012, n.92 c.d. Riforma lavoro - lavoro intermittente alla luce delle modifiche apportate agli artt. 33-40 del D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che questo tipo di forma contrattuale possa essere ammessa:

Soggetti con meno di 24 anni di età che abbiano al massimo 23 anni e 364 giorni: il datore di lavoro per inquadrare il lavoratore con un contratto ad intermittenza impone che quest’ultimo non debba aver compiuto 24 anni, l’eventuale violazione del requisito anagrafico, comporta per il datore di lavoro il riconoscimento del rapporto di lavoro come subordinato a tempo pieno indeterminato.

Soggetti con più di 55 anni quindi almeno 55 anni: trascorsi 12 mesi dall’entrata in vigore della riforma, ovvero, dal 18 luglio 2013 i contratti stipulati incompatibilmente alla nuova norma circa il campo di applicazione dei contratti ad intermittenza cesseranno di produrre effetti, in particolare i contratti stipulati con lavoratori che non abbiano superato il requisito anagrafico di 55 anni non avranno più validità e l’eventuale prestazione resa in violazione del divieto sarà considerato in "nero".

Quando e a chi si applica il contratto a chiamata - intermittente?

La riforma ha modificato i casi di ricorso del contratto ad intermittenza che prima avveniva pre prestazioni da rendersi il fine settimana, ferie estive, vacanza pasquali e natalizie, attualmente invece, questo tipo di contratto potrà essere utilizzato nei seguenti casi:

  • Svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente: ovvero, per periodi stabiliti in base alle esigenze del datore di lavoro e individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei da datori e prestatori di lavoro più rappresentative a livello nazionale e territoriale e comunque rimesse alla contrattazione collettiva per individuare sia le esigenze che i periodi. 
  • Con soggetti con più di 55 anni anni di età e con meno di 24 anni 
  • a specifiche e determinate Tipologie di attività, individuate dal D.M. 23 ottobre 2004, che richiedono un lavoro discontinuo
  • i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data del 18 luglio 2012 non compatibili alla norma attuale cessano di produrre effetti decorsi i 12 mesi.

Divieto del ricorso a contratti a chiamata:

Il vige il divieto al ricorso ai contratti di lavoro intermittente per:

  • le attività non mensionate nelle Tipologie di attività, individuate dal D.M. 23 ottobre 2004, che richiedono un lavoro discontinuo.

  • lavoratori dai 24 anni ai 55 anni.

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero.

  • per assumere lavoratori, salva diversa contrattazione collettiva, in aziende in cui nei 6 mesi precedenti vi siano stati licenziamenti collettivi, sospensione dei rapporti o riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, per lavoratori adibìti alle stesse mansioni.

  • per aziende che non abbiano provveduto a rielaborare la valutazione dei rischi ai sensi della norma vigente in materia di sicurezza sul lavoro.

Obbligo di Comunicazione per i contratti intermittenti a chiamata via sms, fax o posta elettronica: obblighi e sanzioni

La Riforma per non incentivare raggiri o distorsioni della norma ha introdotto l’obbligo della Comunicazione non più alla sottoscrizione del contratto ma alla Chiamata del Lavoratore, pertanto prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo di prestazioni che non può essere inferiore ai 30 giorni, il datore di lavoro è obbligato a comunicare la durata del lavoro, i giorni e e l’orario in cui il lavoratore è impegnato nella singola giornata mediante: fax, sms e posta elettronica. Tale comunicazione potrà essere annullata dal datore di lavoro con successivo messaggio ma sempre prima dell’inizio della prestazione, l’eventuale assenza di una comunicazione di modifica o annullamento è da ritenersi valida per il lavoratore e quindi valida anche ai fini di natura retributiva e contributiva e una sanzione per il datore di lavoro dai 400 ai 2.400 euro.

 

Nuovi Contratti Lavoro Lavoro Occasionale:

La Riforma del Lavoro 2012 ha posto l’accento sulla regolarizzazione delle prestazioni di lavoro intese come "meramente occasionali" in modo da evitare che tali prestazioni possano essere svolte in "nero".

La nuova norma ha per cui definito cosa si intende per prestazioni di lavoro accessorio, come attività di natura meramente occasionale che non danno luogo a compensi maggiori di 5.000 euro nell’arco dell’anno solare, limitando di fatto l’utilizzo sconsiderato dei voucher dal momento che tale limite vale come totalità di committenti, pertanto, le attività svolte nei confronti di committenti imprenditori commerciali o professionali possono essere svolte per ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2000 euro, rivalutati annualmente.

Il tetto massimo di ricavi pari a 5.000 euro è strettamente correlato al settore agricolo, per il quale la riforma ha previsto che il lavoro accessorio possa essere applicato:

  • alle attività lavorative di natura occasionale di carattere stagionale da pensionati e da giovani con meno di 25 anni se iscritti regolarmente ad un ciclo di studi presso istituti scolastici.

  • alle attività agricole svolte a favore dei produttori agricoli che non possono essere iscritti all’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli in quanto nell’anno solare precedente hanno realizzato o in caso di inizio attività, prevedono di realizzare un volume di affari non superiore ai 7.000 euro costituito per almeno due terzi da cessione di prodotti.

Importante: potranno essere pertanto utilizzati in agricoltura voucher fino a 5.000 euro solo se l’attività è svolta da pensionati o giovani studenti solo in caso di lavoro offerto da piccoli imprenditori agricoli. 

 

Nuovi Contratti Lavoro: Dimissioni in Bianco

La Riforma del Lavoro 2012 mira a contrastare il cosiddetto fenomeno delle "dimissioni in bianco" preservando la genuinità della volontà del lavoratore di dimettersi o di prestare il proprio consenso nella risoluzione consensuale del rapporto di lavoro senza macchinazioni e minacce.

La norma stabilisce che nel caso in cui il lavoratore o lavoratrice non proceda alla sottoscrizione entro 7 giorni da calendario alla convalida della risoluzione del rapporto, il procedimento è da intendersi sospeso e il lavoratore deve revocare le dimissioni. Tale revoca anche se non imposta in forma cartacea deve essere formalizzata al fine di evitare dubbi sull’effettiva volontà delle dimissioni e possibili contenziosi. L’invito al lavoratore a formalizzare le proprie dimissioni, deve essere trasmesso dal datore di lavoro entro 30 giorni dalla data in cui sono state rassegnate le dimissioni, in caso contrario queste sono prive di effetto.

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Commenti 1

andrea

6 settembre 2012 10:06

Buongiorno!

Ho una domanda circa il le prestazioni occasionali con ritenuta d'acconto al 20%.

Se non ho capito male il tetto massimo si è abbassato da 5000€ a 2000€.

Essendo la legge entrata in vigore a luglio, è valida anche per i compensi ricevuti precedentemente??

Io fino a maggio ho accumulato 3600€ con prestazioni occasionali, cosa succede con l'entrata in vigore della legge??

Grazie

Andrea